Egalité professionnelle : redoublons d'efforts !

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Egalité professionnelle : redoublons d'efforts !

Lors de chaque renégociation sur l’égalité professionnelle et salariale, l’UNSA s’attache à enrichir cet accord aux enjeux capitaux…

L’accord précédent, signé en 2015, avait déjà été marqué de nouvelles avancées, dont notamment :

La création du dispositif MAAP à la demande de l’UNSA RATP : il permet l’attribution d’avancement à la moyenne, hors enveloppes, aux salarié·e·s  bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé Maternité, d’Adoption Accueil de l’enfant ou Paternité. 

L’obligation de prévoir une heure de fin aux réunions, sur les plages horaires normales, afin de permettre aux salariés de mieux faire respecter l’équilibre de leurs temps de vie. Il s’agit là-aussi d’une avancée obtenue par l’UNSA. 

Un engagement de féminisation des Codir de départements, à hauteur de la proportion de femmes cadres dans le département concerné.

Sur ce dernier point, il reste encore d’importantes marges de progrès dans une partie des départements :

Pour mieux favoriser l’atteinte de cet objectif, et lutter contre les phénomènes de plafond de verre et plancher collant, l’UNSA a revendiqué, dans le cadre de la renégociation en cours, la mise en oeuvre d’actions de coaching et de mentoring visant à développer le leadership féminin.

C’est d’ailleurs à toutes les étapes du parcours, des catégories opérateur·rice·s à cadres supérieurs que l’UNSA revendique un engagement volontariste de l’entreprise.

Nous demandons également la mise en place d’indicateurs et d’engagements sur le taux de féminisation des postes de management, rapporté à celui des catégories maitrises et cadres.

Des actions ambitieuses en matière d’égalité salariale :

Le bilan global de l’entreprise en la matière, sur les 3 dernières années, est le suivant :

Si ces résultats sont le reflet d’importants efforts réalisés au fil des accords successifs et demeurent significativement meilleurs que la moyenne nationale d’environ 9%, nous ne saurions nous en contenter, notamment pour les raisons suivantes :

  • La courbe n’évolue plus dans le bon sens ;
  • L’objectif à se fixer est strictement Zéro écart ;
  • Et surtout, ce résultat global masque des écarts bien plus importants au sein de chaque catégorie (opérateurs, maitrises, cadres), proches de 8%.

L’entreprise propose de faire réaliser une étude pour analyser les causes de ces écarts. Nous revendiquons un engagement formel de la direction d’allouer une enveloppe financière de rattrapage salarial visant à remédier à celles-ci, dans l’esprit de la loi « avenir professionnel » en cours de parcours législatif.

Nous revendiquons également l’amélioration du dispositif MAAP décrit précédemment, insuffisamment utilisé : d’une part en l’appliquant par défaut (sauf avis défavorable), d’autre part en rendant sa méthode d’application plus efficiente pour les catégories encadrement (moyenne de passage proche de 2 ans).

Lutter contre les stéréotypes et proscrire les agissements et propos sexistes :

Les actions réalisées par l’entreprise en matière d’évolution des mentalités et d’outils de protection des salarié·e·s victimes d’actes condamnables sont louables. En complément, nous attendons de la direction qu’elle engage une parole et des actes fermes vis-à-vis de tout agissement ou propos sexiste dans l’entreprise. 

Encourager et promouvoir l’exercice de la parentalité par tous et favoriser l’inclusion des pères :

Les enjeux sont de taille en la matière, et ce à double titre :

  • L’inclusion des pères dans la parentalité est de nature, par ricochet, à favoriser l’égalité salariale ;
  • Les stéréotypes encore trop présents conduisent à une tolérance moindre et à des comportements managériaux inadaptés vis-à-vis des pères faisant montre de leur investissement parental (temps partiels, congés parentaux, absences enfants malades…).

Nous revendiquons à cet effet une parole inéquivoque de l’entreprise sur le sujet, complété d’un acte fort, tel que la conversion possible de la prime de naissance en jours de congés paternité.

Atteindre l’objectif du « zéro lieu de travail inadapté aux salariées » :

Toutes les salariées doivent disposer de locaux adaptés partout où elles ont l’occasion d’exercer. Là encore, l’objectif doit de viser strictement « zéro », ce qui n’est pas encore le cas dans tous les secteurs de l’entreprise (métiers de la maintenance et de la sécurité notamment.

Les enjeux sont capitaux ! L’UNSA continue et continuera d’exiger des progrès significatifs.

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